Конспект лекции "Основные понятия формирования системы персонала"

1. Понятие «кадры», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», основные подходы и сущность понятий

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как персонал, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Необходимость управления персоналом заключается в следующем:

1) управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

2) управление персоналом как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

3) по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка. Управление людьми – одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения:

• как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе, как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе Европы, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва).

Персонал (от латинского personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Основными признаками персонала являются:

• Наличие трудовых отношений работников с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.
• Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, квалификацией, компетентностью), по которым можно отнести его к одной из категорий персонала руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
• Целевая направленность деятельности персонала. Цель организации достигается путем установления адекватных целей отдельного работника.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, в аппарате управления) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). Различают несколько видов структур:

1. Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий и специальностей (юридическая, бухгалтерская), которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала (степень профессиональной подготовки: разряд или класс, категории).

3. Половозрастная структура персонала организации – это соотношение мужчин, женщин и изучение возрастного состава.

4. Структура персонала по стажу. Может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в конкретной организации.

5. Структура персонала по уровню образования (общего и специального). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов и служащих.

В области теории управления персоналом развиваются три основных подхода – экономический, органический (организационный), гуманистический (рис.1).

Экономический подход базируется на следующих принципах:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• строгое соблюдение управленческой вертикали – иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
• четкое разделение штабной и линейной структур организации – отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
• подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

Органический (организационный) подход базируется на принципе, что человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
• обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
• люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом:

1) необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

2) следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3) цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

4) нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Гуманистический подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

• представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
• возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости. В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

Целевыми объектами управления персонала являются результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Как можно измерить желаемые результаты воздействия на эти целевые объекты? (табл. 2)

Очевидно, что цели организации и цели ее работников объективно не могут совпадать полностью. Главное – найти инструменты управления, которые создали бы устойчивый баланс этих интересов. В самом общем виде цели управления персоналом те же, что и цели управления организацией в целом, только иной способ достижения: это мотивация и развитие человеческих ресурсов. Когда мы пытаемся построить универсальную (общую для всех организаций) систему целей управления человеческими ресурсами, то сталкиваемся с двумя проблемами: либо цели становятся излишне общими, либо число их начинает стремительно нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом (характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2. Модели управления персоналом

Взаимодействие людей в организации описывается определенными закономерностями, которые образуют модель организационного поведения (МОП) – модель (система) управления персоналом. Одно из первых заявлений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой. Они считали, что система персонала и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»).

Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 3), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

• отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов (персонала) рабочим местам;
• аттестация – управление показателями деятельности;
• вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
• развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.
  

Другими отцами-основателями модели управления персоналом были представители гарвардской школы – М. Биер, которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом – Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены. Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика управления персоналом могут достичь этих целей.

Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения – которые могут быть обеспечены только генеральными директорами, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, где каждый руководствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей, необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации». Эти трудности создали потребность в «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее, как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты». Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в управлении персоналом принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что «управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами».

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 3.

П. Бокселл считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

• принимает во внимание интересы всех групп влияния; признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
• расширяет контекст управления персоналом, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
• делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику управления персоналом, в частности на то положение, что управление персоналом – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

В настоящее время современниками чаще всего рассматриваются 5 моделей организационного поведения:

• авторитарная («Я решил»);
• коллегиальная (участие: «Мы посовещались, и я решил»);
• поддерживающая (разделение ответственности);
• патерналистская (опека);
• развивающая (партнерство).

 

Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3). Под турбулентностью внешней среды понимается быстрорастущая непредсказуемость информационных потоков и их скорости. Для определения подходящей модели при влиянии фактора турбулентности применяют матрицу (табл.3).

Сила власти зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персоналом. Для определения подходящей модели при влиянии фактора силы власти также применяют матрицу (табл.4).

Мотивация, как фактор имеет большое влияние на управление персоналом, что приводит к улучшению работы людей (или ухудшению, в случае отсутствия того или иного мотивационного фактора) и возможностью гибко управлять процессами на предприятии. Каждой модели управления персоналом соответствуют свои мотивационные факторы. (табл.5).

3. Основные концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

• экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
• гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
• организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
• организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, экономическая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется организационно-социальная система управления человеческими ресурсами. Это грамотное управление персоналом, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Целью организационно-административной концепции также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

3. Классификация работников предприятия

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал, который подразделяется на руководителей и специалистов).

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.);
• выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

В литературных источниках наиболее часто встречается усовершенствованная и адаптированная к реальному времени классификация, где все работники предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.