1.1. Введение в специальность. Управление человеческими ресурсами

Выделение кадровой составляющей как составной части системы управления, определяет, что важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) является трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием объективных, так и субъективных факторов. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал.

Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами", разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

В управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

Гуманистический подход к управлению - кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Гуманистический подход был вызван существенными сдвигами практики управления:

• производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;
• организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;
• организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;
• «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
• инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
• стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
• теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.

Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

1. 1. управление трудом;
   2. управление персоналом;
   3. управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации. Человеческие ресурсы (HR) — это, часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности. Человеческие ресурсы как один из факторов производства и роста организации имеет свою специфику:

Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.

Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят:

• образование,
• воспитание,
• здравоохранение, а также
• весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.).

Формирование человеческого капитала требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.  Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

• повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;
• планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;
• профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);
• внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Именно эти задачи решает в своей практической деятельности специалист по управлению персоналом (HR-специалист). Основнам документом, определяющим базовые профессионалные характеристики HR-специалиста является профессональный стандарт, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта 2022 г. N 109н
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом".

Профстандарт разработан для вида профессиональной деятельности под кодом 07.003 «Управление персоналом организации». Данный документ включает несколько обобщенных трудовых функций, представленных на рисунке 1. 

Рисунок 1. Обощенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Профстандарт также устанавливает требования к образованию специалиста по управлению персоналом. В частности,  документом предусмотрен один из вариантов: 

• Среднее специальное образование, профильная переподготовка и стаж работы не менее 3 лет.

• Высшее профильное образование (бакалавриат).

• Высшее непрофильное образование (бакалавриат) и профильная переподготовка.

Что касается стажа работы в первом варианте, то работодатель может установить большее количество лет, но не меньшее. 

Исходя из нормативных требований, можно определить следующие задачи и функции специалиста по управлению персоналом. В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Основные задачи:

• организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
• участие в формировании стабильного коллектива;
• создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров.

Для реализации этих задач выполняются следующие функции:

• кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,
• изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,
• планирование деловой карьеры перспективных специалистов,
• подготовку материалов и организацию аттестации работников,
• проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
• учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,
• подготовку документов для назначения пенсий,
• изучение движения кадров, причин текучести кадров,
• трудоустройство высвобождающихся работников,
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,
• ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Для решения новых задач потребуется специалист по управлению персоналом, обладающий следующими качествами:

• высокой личной культурой;
• сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы;
• хорошей практикой управления;
• стремлением к самосовершенствованию;
• творческим мышлением;
• достаточной теоретической базой.

Рисунок 2. Качества специалиста по управлению персоналом