Деловая культура представляет собой совокупность устойчивых форм социального взаимодействия, закрепленных в нормах и ценностях, формах и методах коммуникативных связей сотрудников внутри компании и в отношениях компании с внешним миром.
В целом деловая культура организации является достаточно широким понятием, которое охватывает значительную долю аспектов деятельности самой организации и ее менеджмента. Основные задачи культуры — это определение формы организации труда и управления, понимание фирмой своих целей и миссии. Культуру не считают за объект манипулирования организацией. Деловая культура формируется непосредственно самими людьми и бывает, что руководитель управляет ею меньше, чем она им. Данный фактор немаловажен, потому что основная часть элементов эффективного управления организацией в определенной степени определяется культурой. Понятие «культура» используется в узком и широком смыслах.
В широком смысле понятие «культура» включает в себя человеческие способности и силы, реализуемые в деятельности, а также предметные результаты деятельности людей. Культура в узком смысле — это область духовной жизни людей.
Деловая культура тесно связана с социальной культурой и взаимообусловлена ей, однако, все же имеет относительную замкнутость в своем развитии. Становление деловой культуры подразумевается в двойственной форме - материальной и нематериальной.
Основной задачей деловой культуры является получение и распределение прибыли в организации. Деловую культуру можно рассматривать как систему инструментов и способов решения задач в процессе функционирования и развития организации или делового сообщества.
Деловая культура включает в себя ценности и нормы трудообмена, обмена деятельностью и включает в себя определенные методы и формы взаимодействия людей при решении деловых вопросов, к которым относятся тактики и стратегии, поставленные для достижения производственных целей, а также способы убеждения и оказания воздействия.
Элементы деловой культуры
Деловая культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.
К элементам деловой культуры относят такие ее параметры и свойства:
- индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
- структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
- поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;
- управление конфликтами - степень разрешимости конфликтов;
- управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы.
Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Виды деловой культуры
В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.
Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения.
Они связаны с региональными особенностями и спецификой отдельных подразделений.
Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Когда производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. В принципе любая группа в организации может создать свою субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этой группы.
Деловая культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Необходимо различать сильную и слабую культуру.
Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура.
Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться.
Роль деловой культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры.
К основным аспектам значимости деловой культуры следует отнести:
1) взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь деловой культуры и уровня технологии;
2) сильная деловая культура должна рассматриваться как стратегический ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3) деловая культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Способы передачи культуры
Самые эффективные способы передачи культуры — это традиции, символы, язык и информация.
Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам.
Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.
Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации, а также ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем, и высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, объяснять текущую практическую деятельность организации.
Ключевая роль высшего руководства состоит в том, чтобы создать такие условия работы, в которых работники смогут полностью раскрыть свой потенциал. Основой процесса формирования деловой культуры является эффективное управление, удовлетворение потребностей подчиненных, содействие их обучению и профессиональному развитию. Например, наиболее полное выявление интересов и запросов потребителей требует соответствующего обучения и получения знаний — информации о предполагаемых ожиданиях потребителей, своевременной обратной связи и данных о работе фирм. Чтобы принимать эффективные решения при взаимодействии с потребителем, сотрудники должны понимать цели, задачи и приоритеты организации, знать ее внутренние процедуры и процессы, т. е. знать, как основные операции по созданию ценностей соотносятся друг с другом. И, наконец, поощрения должны распределяться на основе эффективности использования этих знаний, информации и полномочий сотрудников для улучшения качества предлагаемых клиенту услуг, что отражается на приверженности клиентов и работе фирмы.
В целом ряде компаний используется новаторский подход к сбору и распространению внутренней информации, получивший название «открытой книги управления». Внедрение этой системы требует осуществления трех основных действий:
1) для каждого сотрудника компании ежедневно собирают данные, отражающие результаты выполненной работы и производственные затраты;
2) информация, собираемая раз в неделю, передается всем сотрудникам фирмы - от секретаря до директора;
3) проводится широкое обучение в области балансовых отчетов, определения прибылей и денежных потоков с тем, чтобы сотрудники правильно понимали и пользовались цифрами. Чем большее число работающих понимает реально происходящие в компании процессы, тем сильнее их желание оказывать содействие в решении проблем компании.
Деловая культура и эффективность управления
Культура в общечеловеческом смысле - исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.
Социальная организация — это объединение людей, созданное для выполнения определенных функций. Основу организации составляет ее коллектив. Так как организация представляет собой целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламентируются вполне определенной системой норм и правил.
Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций, поскольку отсутствие четкой организации на начальном этапе значительно увеличивает время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.
Деловая культура — это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.
Деловая культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.
Деловая культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры. Воздействие общества на деятельность организации многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирование деловой культуры внутри организации.
Если отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникающие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач. Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась.
В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива, для нее был введен специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и т.п., перестали ходить на работу. Они имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление «передового» стиля работы способствовало созданию нового типа деловой культуры. Энтузиасты компьютерных сетей пророчат скорый конец «отсидкам» в офисах на казенных стульях.
