1.1 Методология принципы управления персоналом. Кадровое планирование

ВВЕДЕНИЕ

 

Любая организация — это прежде всего люди, только благодаря им можно чего-то достичь. Организация существует, чтобы обслуживать людей. Стратегию обдумывают тоже люди, организация состоит тоже из людей и управляется ими. Они принадлежат к той части организации, которая дает им жизнь. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед ор­ганизацией.

Рaccмотрение трудовых ресурсов начинается со стратегического планирования, которое требует особого сочетания количества и квалификации работников, чтобы достичь общих целей.

 

План трудовых ресурсов (персонала) определяет политику найма на работу, от­бор и подготовку кадров, чтобы привлечь людей и удержать их на данном предпри­ятии. И если они становятся работниками организации, необходимо стимулировать их хорошую работу. Это включает мотивацию, обучение, аттестацию, инструкти­рование и профессиональные советы, консультации и планирование продвижения по службе, чтобы работники могли развивать свои способности и эффективно их использовать.

Конфликты, а они неизбежны там, где собирается много людей с по­тенциально противоречивыми интересами являются обычным делом. Поэтому не­обходимы эффективные методы управления конфликтами.

Кроме того, организация должна принимать меры, чтобы помогать людям уйти из организации в конце карьеры, она должна увольнять плохо работающих, помо­гать находить новые места работы в случае больших изменений, вызывающих со­кращения. Всей этой деятельностью должны умело управлять специальные подраз­деления и специалисты, находящиеся в составе конкретной организации.

В управлении персоналом существует 2 направления:

- Оперативное, т, е. управление работниками организации;

- Стратегическое, т. е. управление человеческими ресурсами, т. к. персонал организации - это не только её работники, но и те, кто придёт в организацию, и те, кто её покинет;

В управлении персоналом необходимо учитывать 2 правила:

- Любая проблема организации - это проблема управления трудовыми ре­сурсами;

- Любая проблема управления трудовыми ресурсами - это общая проблема линейных и кадровых менеджеров.

МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные понятия

УПРАВЛЕНИЕ – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений , обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции.

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) - личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Термин «организация» имеет два значения: как процесс (деятельность) и как результат (система). Организация (формальная организация) - это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей, в том числе связанных с производством того или иного продукта, с предоставлением той или иной услуги. Организация – управленческая деятельность, связанная с реализацией плана через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи.

ПЛАНИРОВАНИЕ – деятельность, связанная с разработкой плана.

ПЛАН – совокупность широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению.

КОНТРОЛЬ – деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников намеченным целям.

МОТИВАЦИЯ – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

КООРДИНАЦИЯ – вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними (документальные материалы, обсуждение, интервьюирование, технические средства).

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы;

- проведение маркетинга персонала;

- определение потребности организации в персонале;

- определение кадрового потенциала организации;

- обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;

- оценка деятельности подразделений организации;

- оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Концепция управления персоналом. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организа­ция их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Основные подсистемы управления персоналом представлены на рисунке 2.

 

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Главные цели системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. пра­вила, разработанные наукой и проверенные практикой.

Существует две группы принципов построения системы управления персона­лом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию сис­темы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий деятельности систе­мы управления персоналом организации.

Таблица 1.  Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

Принцип	Содержание принципа
Обусловленности    функ­ций управления персона­лом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производ­ства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимального     соотношения                интра- инфрафункций   управле­ния персоналом	Определяет пропорции между функциями, направлениями на орга­низацию системы управления персоналом (интрафункциями) и Функциями управления персоналом (инфрафункций)
Оптимального     соотношения управленческих  ориентации	Показывает необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных    имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс выполнения каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего управления
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после ме­роприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубеж­ным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учи­тывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, влияющие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативности	Своевременное приятие решений по анализу и совершенствование системы управления персоналом, предупреждающих или оператив­но устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию сис­темы управления персоналом и выбор наиболее рационального ва­рианта для конкретных условий, производства
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работа­ет. Однако, это исключает упрощение системы управления персо­налом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий по созданию системы управления персо­налом должна основываться па достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдель­ными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управ­ления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управ­ления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивости работы системы управления персо­налом необходимо предусматривать специальные «локальные регу­ляторы», которые при отклонении от заданной цели организации  ставят работника в невыгодное положение и побуждают их к регу­лированию системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому, и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна использовать единую кон­цепцию, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых функциях, этапах для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, приня­тия и реализации решений человеком

 

Таблица 2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

 

Принцип	Содержание принципа
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работ­ников отдельного подразделения или всей системы управления пер­соналом на решение основных задач или как концентрация одно­родных функций в одном подразделении системы управления пер­соналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Создаются отдель­ные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп од­нородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленче­ских решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности    (гиб­кости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролежива-ния документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки вре­мени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделе­ниями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3). Все виды методов органично связаны между собой.

В систему методов управления персоналом входят:

- экономические методы,

- административные методы,

- социально-психологические методы.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулиро­вание коллективов и отдельных работников, Они основаны на использовании эко­номического механизма управления. Существуют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управле­ния (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и в ре­гионах и др.);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы  функционирова­ния фирмы, система материального поощрения работников, система ответственно­сти за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале и др.).

Административные (организационно-распорядительные) методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации, куль­тура трудовой деятельности. К ним относятся:

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкций, орга­низационные схемы, нормирование), действующие внутри организации, документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязь всех подсистем организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения), использующиеся в процессе оперативного управления;

- правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, указы, по­становления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государствен­ными органами для обязательного выполнения.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью пси­хологических приёмов в целях превращения административного задания в осознан­ный долг, внутреннюю потребность человека. В состав методов входят:

- формирование коллективов, создание нормального психологического клима­та, творческой атмосферы;

- личный пример;

- ориентирующие условия;

- участие работников в управлении;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

- установление социальных норм поведения и социальное стимулирование раз­вития коллектива;

- установление моральных санкций и поощрений;

- социальная профилактика и социальная защита.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

 

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. с помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника".

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Роли менеджера в организации

Влияние менеджера на подчинённых основано на его авторитете, который за­висит прежде всего от:

- Положения,

- Характера,

- Профессиональных знаний.

Кроме того, прочность авторитета зависит от того, насколько хорошо он ис­полняет роли, которые определяются его положением в организации.

Существует 10 управленческих ролей, которые можно сгруппировать в 3 крупных блока:

- Межличностный

- Информационный

- Связанный с принятием решений.

1. Межличностные роли:

- Глава,

- Лидер,

-Связующее звено.

2. Информационные роли:

- Получатель,

- Распространитель,

- Представитель.

3. Роли, связанные с принятием решения:

- Инициатор,

- Устранитель проблем.

- Распределитель ресурсов

- Ведущий переговоры.

Каждый менеджер должен сознательно выбирать такое сочетание ролей, которое более всего соответствует существующей ситуации.

Процесс управления трудовыми ресурсами

Для всех организаций большое значение имеет умелое управление людьми. Без людей нет организации. Без нужды людей не одна организация не сможет достичь своих целей и выжить,

Управление трудовыми ресурсами (персоналом) включает в себя несколько этапов (рисунок 4).

Управление персоналом начинается со стратегического плана, который примени­тельно к конкретной организации, требует особого сочетания количества и квалификации служащих, чтобы достичь общих целей. Разработка этой особой структуры называется планированием персонала или кадровым планированием.

Этот метод управления способен уравновешивать и согласовывать интересы работо­дателей и работополучателей.

Планирование персонала начинается со стратегического плана, который разрабаты­вается в результате оценки рыночных возможностей, конкурентной обстановки, политики правительства и других внешних факторов, которые сопоставляются с положительными и отрицательными сторонами деятельности организации.

Общий план переводится в цели, а планы выражаются в терминах сбыта, производст­венных операциях, организации и систем производства. Условием выполнения всех этих планов является наличие трудовых ресурсов.

 

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабо­чих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства (рисунок 5).

Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.

 

В процессе планирования (определении потребности в персонале) необходимо учитывать некоторые приводимые ниже факторы:

внутриорганизационные:

- цели организаций (стратегические задачи, бизнес-план),

- движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, вре­менная нетрудоспособность),

- финансовое состояние, традиции и т.д.,

внешние:

- состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфля­ции и безработицы),

- развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования),

- конкуренция и рыночная динамика.

Существуют ряд методов определения потребностей организации в персонале — экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обуславливается спецификой конкретной организации; ви­дом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

Кадровое планирование реализуется путём осуществления комплекса мероприя­тий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать информацию о персонале (рисунок 6).

 

Информация о персонале должна отвечать требованиям:

- простоты;

- наглядности;

- однозначности;

- преемственности;

- актуальности;

- сопоставимости.

Планирование потребности в персонале базируется на трех видах прогноза: 1- требования к персоналу, 2- поиск кандидатов внутри организации, 3- поиск кандидатов со стороны. Планирование персонала внешне должно быть объединено с основными планами организации. Внутренние планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких видов деятельности, как найм, обучение, анализ работы и развитие персонала. Затраты, связанные с выполнением этих работ, необходимо включить в бюджет.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации представлена на рисунке 8.

Таким образом, можно выделить следующие основные этапы кадрового планирования:

- Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.

- Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих по­требностей организации (для достижения планируемых организацией целей).

- Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.

- Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой  квалификации работников потребуется на планируемый период). На данном этапе планирования основным подспорьем является детально проработан­ный перспективный план развития организации. При отсутствии в организации стратеги­ческого планирования, очевидно, практически невозможно заниматься и реальным долго­срочным плакированием человеческих ресурсов.

- Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов. Важно отметить, что на данном этапе большое значение имеет политика в отношении персонала, принятая в организации, Так, например, при ориентире организации на исполь­зование и развитие, в основном и в первую очередь, собственных человеческих ресурсов этот этап является ключевым в перспективном планировании. Напротив, при приоритетном ориентире на внешнюю среду этот этап становится не слишком существенным.

- Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовле­творения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала. На принятие окончательного решения, кроме других объективных факторов, также приоритетную роль будет играть политика организации в отношении персонала, стратегия его развития.