Лекция № 1. Введение

Выделение кадровой составляющей как составной части системы управления, определяет, что важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) является трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием объективных, так и субъективных факторов. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами", разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

В управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

Гуманистический подход к управлению - кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Гуманистический подход был вызван существенными сдвигами практики управления:

  • производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;
  • организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;
  • организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;
  • «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
  • инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
  • стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
  • теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.

Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

  1. 1. управление трудом;
  2. 2. управление персоналом;
  3. 3. управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации.

Человеческие ресурсы— это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику.

Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.

Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят:

  • образование,
  • воспитание,
  • здравоохранение, а также
  • весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.).

Формирование человеческого капитала требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

  • повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;
  • планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;
  • профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);
  • внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Задачи и функции менеджера по управлению человеческими ресурсами

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Основные задачи:

  • организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
  • участие в формировании стабильного коллектива;
  • создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров.

Для реализации этих задач выполняются следующие функции:

  • кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,
  • изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,
  • планирование деловой карьеры перспективных специалистов,
  • подготовку материалов и организацию аттестации работников,
  • проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,
  • оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
  • учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,
  • подготовку документов для назначения пенсий,
  • изучение движения кадров, причин текучести кадров,
  • трудоустройство высвобождающихся работников,
  • контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,
  • ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Для решения новых задач потребуется менеджер по управлению человеческими ресурсами, обладающий следующими качествами:

  • высокой личной культурой;
  • сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы;
  • хорошей практикой управления;
  • стремлением к самосовершенствованию;
  • творческим мышлением;
  • достаточной теоретической базой.